교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
사장이 '5인 미만 사업장은 근로기준법이 안 적용된다'며 해고 통보를 했다. 5인 미만 사업장에서도 다툴 수 있는 법적 근거가 실제로 있는지 따져봤다.
사연저는 서울 마포구에 있는 작은 인테리어 회사에서 2년 3개월째 일했어요. 직원이 저 포함해서 네 명이었고, 사장 한 명이 운영하는 곳이었습니다. 지난달 28일에 사장이 갑자기 저를 불러서 '다음 달부터 안 나와도 된다'고 했어요. 이유는 '요즘 매출이 안 나온다, 너 자리가 필요 없어졌다'는 거였고, 그게 전부였습니다. 서면 통보는커녕 카카오톡 메시지 하나도 없었어요. 황당해서 '이게 말이 되냐'고 따졌더니 사장이 하는 말이 '여기는 5인 미만 사업장이라 근로기준법 부당해고 조항이 안 적용된다, 내가 알아봤다'는 거예요. 처음엔 그 말을 듣고 그냥 넋이 나갔습니다. 집에 와서 검색해보니까 실제로 근로기준법 제23조 부당해고 조항이 5인 미만 사업장에는 안 적용된다는 내용이 나오더라고요. 그런데 뭔가 억울한 게, 저는 2년 넘게 성실하게 일했고 단 한 번도 징계 같은 거 받은 적이 없어요. 퇴직금은 받았는데 한 달치 월급에 해당하는 해고 예고 수당 같은 건 한 푼도 못 받았습니다. 월급은 세전 270만 원이었어요. 정말로 아무것도 못 하는 건지, 5인 미만이면 그냥 사장 마음대로 내보내도 되는 건지, 저는 어디에 뭘 어떻게 해야 하는지 모르겠습니다. 2년 넘게 일한 게 이렇게 끝나는 게 맞는 건가요?
5인 미만 사업장, 실제로 어디까지 적용이 되고 어디서 막히는가
사장이 한 말이 완전히 틀린 건 아니에요. 근로기준법 제23조, 즉 '정당한 이유 없이 해고할 수 없다'는 조항과 제28조의 부당해고 구제신청 제도는 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 게 맞습니다. 이건 근로기준법 제11조가 명시적으로 규정하고 있는 내용이에요. 그러니까 5인 미만 사업장 사용자는 노동위원회에 구제신청을 당할 걱정 없이 근로계약을 종료할 수 있다는 게 현행법의 구조입니다. 그런데 여기서 많은 분들이 놓치는 게 있어요. 5인 미만 사업장에도 적용되는 근로기준법 조항이 따로 있거든요. 근로기준법 제26조, 즉 해고 예고 조항이 바로 그겁니다. 이 조항은 사업장 규모와 무관하게 모든 사용자에게 적용돼요. 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 내용이고, 이걸 어기면 노동청에 진정을 넣을 수 있어요. 이 사연에서 사장이 당일 또는 한 달도 안 남기고 해고를 통보했다면, 그 자체로 이미 법 위반이 성립할 가능성이 높습니다.
해고 예고수당 말고 더 따져볼 게 있는 이유
해고 예고수당은 액수가 한 달치 통상임금 정도이니 이 사연에서는 270만 원 수준이 됩니다. 작은 금액은 아니지만, 여기서 끝이 아니에요. 5인 미만 사업장이라도 근로자가 2년 이상 근무했다면 퇴직금은 당연히 발생하는데, 퇴직금을 받았다고 하셨으니 그 금액이 정확히 계산된 건지도 한 번 확인해볼 필요가 있어요. 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 연장근로수당이나 각종 수당이 제대로 포함됐는지 놓치는 경우가 꽤 있습니다. 또 하나는 실업급여 문제예요. 해고를 당한 경우라면 자발적 퇴직과 달리 실업급여 수급 자격이 생기는데, 사업주가 이직 확인서에 '자진 퇴사'로 기재하면 나중에 문제가 됩니다. 고용보험법에 따라 이직 사유는 사실대로 기재해야 하고, 잘못 기재된 경우 고용센터에 정정 요청을 할 수 있어요. 서울 지역 고용센터에 직접 방문해서 이직 확인서 내용을 확인하는 게 좋고, 만약 '권고사직'이나 '해고' 사실을 입증할 수 있는 카카오톡 대화, 문자, 메모 같은 게 있다면 미리 확보해두는 게 중요합니다.
실무에서 결과가 달라지는 지점, 증거와 타이밍
해고 예고수당 청구는 노동청 진정 또는 민사소송 두 경로 모두 가능해요. 서울에 있다면 서울지방고용노동청 관할 지청에 진정을 내는 게 가장 빠른 방법입니다. 진정은 무료로 할 수 있고 별도 대리인 없이도 가능해요. 이 경우 사측이 '30일 전에 예고했다'고 다툴 수 있기 때문에, 언제 해고 통보를 받았는지를 입증할 자료가 결정적입니다. 구두로만 들었다면 당일 날짜로 작성한 메모, 동료 근로자의 진술, 해고 직후 주고받은 문자나 카카오톡 대화 캡처가 유력한 증거가 돼요. 반대로 사측이 '한 달 전에 미리 얘기했다'거나 '본인이 그만두겠다고 먼저 말했다'는 주장을 들고 나오면 불리해질 수 있어요. 그러니 지금 당장 해고 통보를 받은 날짜와 경위를 최대한 상세하게 문서로 남겨두는 게 중요합니다. 재직 기간 중 근무한 사실을 보여주는 급여명세서, 4대 보험 가입 내역, 출퇴근 기록 같은 것도 함께 모아두면 추후 어떤 방향으로 진행하든 도움이 돼요. 해고 예고수당 청구권의 소멸시효는 3년이지만, 기억이 생생하고 증거가 온전할 때 움직이는 게 훨씬 낫습니다.
5인 미만이라도 다툴 여지가 남아있는 경우들
드물지만 5인 미만 사업장이라도 부당해고에 가까운 다툼이 가능한 경우가 있어요. 만약 해고가 근로자의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 것이라면 근로기준법 제6조의 균등처우 조항이나 남녀고용평등법 위반 문제가 생길 수 있고, 이는 5인 미만 사업장에도 일부 적용되는 것으로 알려져 있어요. 또 해고가 근로자의 노동조합 활동이나 노동청 신고와 연관된 경우라면 노동조합 및 노동관계조정법상 불이익 취급 문제가 별도로 제기될 수 있습니다. 이 사연처럼 단순히 '매출이 안 된다'는 이유라면 위 예외 상황에 해당하기 어렵지만, 혹시 해고 직전에 임금 체불 문제를 제기하거나 노동청 신고를 했거나 사내에서 사장과 갈등이 있었던 구체적인 사정이 있다면 그 부분은 별도로 따져볼 필요가 있어요. 어떤 경로로 다투든, 지금 이 시점에서 할 수 있는 가장 현실적인 첫 걸음은 해고 예고수당 미지급을 근거로 서울지방고용노동청에 진정을 넣고, 동시에 이직 확인서 내용을 고용센터에서 확인하는 것입니다. 5인 미만이라는 벽이 모든 걸 막는 건 아니에요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.