교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
사장이 '5인 미만이라 근로기준법 적용 안 된다'며 일방 해고를 통보했다. 5인 미만 사업장에서도 보호받을 수 있는 여지가 어디에 있는지 짚어본다.
사연저 진짜 억울해서 여기다 글 올립니다. 대구 북구 쪽 작은 인테리어 업체에서 2년 넘게 일했어요. 직원이 저 포함해서 네 명이었고, 사장 포함하면 다섯인데 사장은 직원 숫자에 안 넣는다고 하더라고요. 올해 3월 초에 갑자기 사장이 저 부르더니 '이번 달 말로 그만두라'고 했어요. 이유는 '요즘 일이 줄었고 네가 제일 나중에 들어왔으니까'라는 거였어요. 사전에 아무 얘기도 없었고 해고예고도 없었습니다. 그때 저 월급도 2월 치 일부가 아직 안 들어온 상태였어요. 약 85만 원 정도요. 너무 황당해서 노동청에 신고하려고 알아봤더니 주변에서 '5인 미만이면 부당해고 구제신청 못 한다'고 하는 거예요. 그 말 듣고 완전 무너지는 기분이었습니다. 근데 그 말이 진짜 맞는 건지 아직도 믿기지가 않아요. 2년을 넘게 일했고, 제 나름 열심히 했는데 이렇게 끝나도 되는 건가요. 노동위원회에 신고는 아예 불가능한 건지, 아니면 다른 방법이 있는 건지 너무 막막합니다. 대구고용노동청에 직접 찾아가 봐야 하는 건지도 모르겠고요. 지금 어떻게 해야 하는지 알려주시면 정말 감사하겠습니다.
5인 기준이 실제로 어떻게 계산되는지, 사장 말이 맞는지부터
이 사연에서 가장 먼저 따져야 할 것은 '이 사업장이 정말 5인 미만인가'입니다. 근로기준법은 상시 근로자 수를 기준으로 적용 범위를 나누는데, 여기서 '상시'라는 말이 단순히 고용된 인원수가 아니에요. 고용노동부 행정해석과 법원이 거듭 확인해 온 기준에 따르면, 일정 기간 동안 사용한 근로자 수를 평균 내어 상시 사용 여부를 판단합니다. 사장 본인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 원칙적으로 인원 계산에서 빠지는 게 맞아요. 그런데 문제는 단기 아르바이트나 일용직, 외주 인력이 있었다면 이들도 포함될 수 있다는 점입니다. 이 사업장에서 인테리어 현장 특성상 단기 작업자가 들어왔다 나갔다 했다면, 평균 계산 결과가 5인 이상으로 나올 가능성이 있어요. 따라서 사장이 '우리는 4명이라 해당 없다'고 단언하더라도, 실제 근무한 인원 내역을 확인해보기 전까지는 그 말을 그대로 받아들일 필요가 없습니다. 4대 보험 가입자 명단, 현장 출역부, 급여이체 내역 등을 확보하면 상시 근로자 수를 다툴 여지가 생겨요.
5인 미만이 확실해도 완전히 무방비는 아닌 이유
설령 상시 근로자 수가 5인 미만으로 확정된다 해도, 모든 법적 보호가 사라지는 건 아닙니다. 근로기준법 제11조는 5인 미만 사업장에 대해 일부 조항의 적용을 배제하고 있지만, 전부 배제는 아니에요. 부당해고 구제신청(제23조, 제28조)은 5인 미만에는 적용되지 않는 게 맞습니다. 그런데 해고예고 규정(제26조)은 적용됩니다. 적어도 30일 전에 예고하거나, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 해요. 이 사연에서 사전 예고 없이 '이번 달 말로 그만두라'고 통보했다면, 이미 해고예고 위반 소지가 있어요. 또 체불된 임금 85만 원은 사업장 규모와 무관하게 근로기준법 제36조에 따라 반드시 지급받아야 합니다. 임금체불은 5인 미만이든 1인이든 노동청 신고가 가능하고, 사장에게 형사처벌까지 이어질 수 있는 사안이에요. 이 두 가지, 즉 해고예고수당과 체불임금은 지금 당장 청구 가능한 실질적인 권리입니다.
근로계약서와 취업규칙이 이 싸움의 판도를 바꿀 수 있다
5인 미만 사업장에서도 결과가 갈리는 결정적 지점 중 하나가 근로계약서의 내용이에요. 근로계약서에 계약 기간이 정해져 있지 않다면 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 무기계약으로 볼 수 있습니다. 이 경우 해고의 정당성은 민법 제660조 이하의 고용 계약 해지 규정으로 다툴 여지가 있어요. 근로기준법상 부당해고 구제신청은 안 되더라도, 민사소송을 통해 해고가 권리남용이거나 신의칙에 반한다고 주장할 수 있는 법리가 존재합니다. 법원이 이런 소규모 사업장 해고 사건에서 민법 원리를 적용해 사용자에게 손해배상 책임을 인정해 온 흐름이 있어요. 물론 이 경로는 노동위원회 구제신청보다 비용과 시간이 더 들어가는 건 사실입니다. 그렇더라도 근로계약서를 확보해두는 게 중요한데, 만약 계약서 자체를 써주지 않았다면 그것 자체가 근로기준법 제17조 위반으로 별도 신고 대상이 됩니다. 지금 당장 근로계약서 원본이나 사본, 급여명세서, 문자·카카오톡 대화 내역을 최대한 모아두세요.
지금 대구고용노동청에서 할 수 있는 것과 없는 것
5인 미만이라서 '아무것도 못 한다'는 말은 정확하지 않아요. 대구고용노동청에 임금체불 진정과 해고예고수당 미지급 진정은 지금 바로 할 수 있습니다. 진정 접수 후 근로감독관이 사실관계를 조사하고 사업주에게 시정 지시를 내리는 절차가 진행돼요. 사업주가 시정에 응하지 않으면 검찰 송치까지 이어질 수 있어서, 실제로 이 단계에서 합의가 이루어지는 경우가 적지 않습니다. 부당해고 구제신청은 5인 미만이라면 노동위원회에서 각하될 가능성이 높은 건 맞아요. 다만 앞서 말한 것처럼 상시 근로자 수를 다툴 수 있다면 구제신청도 배제할 수 없습니다. 진정 접수 시에는 재직 기간, 임금 지급일, 해고 통보 경위를 시간순으로 정리한 메모와 함께, 급여이체 내역 캡처, 출퇴근 기록(사진이나 앱 기록), 사장과 나눈 문자 등을 함께 제출하면 조사 속도가 빨라집니다. 체불임금 청구권의 소멸시효는 3년이지만, 해고예고수당은 퇴직 시점부터 기산되므로 시간을 지체하지 않는 게 좋아요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.