교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
5인 미만 사업장이라는 이유로 부당해고 구제신청을 포기하라는 말을 들었지만, 실제로 근로자가 활용할 수 있는 법적 수단은 여전히 남아 있습니다.
사연안녕하세요, 부산 사하구에 있는 작은 인테리어 업체에서 6개월 일하다가 지난달 말에 갑자기 잘린 사람입니다. 사장님이 어느 날 오전에 저 부르더니 '이번 달까지만 나오라'고 하더라고요. 이유도 제대로 안 알려주고, 그냥 일이 줄었다는 말 한마디였어요. 저는 황당해서 '왜요?'라고 물었더니 '사업이 어려워서'라는 말만 반복했습니다. 근로계약서는 처음 들어올 때 한 번 썼는데 사본을 못 받았고요, 임금은 매달 현금으로 받았어요. 해고 통보 후에 마지막 달 월급도 제때 안 들어왔고, 아직 15만 원 정도가 미지급 상태입니다. 친구한테 얘기했더니 노동청에 신고하라고 해서 알아봤는데, 어디서 보니까 5인 미만 사업장은 근로기준법 23조가 안 적용된다고 하더라고요. 그래서 노동청에 전화해봤더니 상담사분이 '5인 미만은 부당해고 구제신청이 어렵다'고 하셨어요. 그 말 듣고 그냥 포기해야 하나 싶었는데, 뭔가 억울한 마음이 가시질 않아서 이렇게 글 씁니다. 직원이 저 포함해서 딱 4명이었거든요. 사장 본인은 현장에 거의 안 나오고 다른 직원 3명이랑 저랑 같이 일했는데, 사장이 가끔 다른 현장 나갈 때 쓰는 일용직 아저씨들도 있었어요. 그 분들까지 치면 상시 5인이 되는 건지 아닌지도 모르겠어요. 이런 상황에서 저는 정말 아무것도 못 하는 건가요?
상시 근로자 수, 어떻게 세느냐에 따라 판이 달라진다
이 사연에서 가장 먼저 짚어야 할 대목은 '직원 4명'이라는 숫자입니다. 근로기준법이 말하는 5인 미만 여부는 단순히 고용보험에 등록된 정규 직원 수로만 판단하지 않아요. 근로기준법 제11조는 '상시 사용하는 근로자 수'를 기준으로 하는데, 이때 상시 근로자는 일정 기간 동안 평균적으로 얼마나 많은 근로자를 사용했는지를 따집니다. 사연에 등장하는 일용직 아저씨들이 만약 해당 사업장의 현장에 정기적으로 투입되었다면, 이들도 상시 근로자 수 산정에 포함될 수 있어요. 고용노동부 행정해석과 법원이 판단해 온 흐름을 보면, 계속 고용이 아니더라도 해당 사업장의 업무 수행을 위해 반복적으로 사용된 근로자라면 산정 대상에 넣는 경향이 있습니다. 따라서 일용직이 얼마나 자주, 얼마나 오래 투입되었는지를 카카오톡 대화, 현장 출역 기록, 임금 지급 내역 등으로 확인하는 작업이 필요합니다. 만약 이 과정에서 상시 근로자 수가 5인 이상으로 인정되면, 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 해고 금지 조항이 그대로 적용됩니다. 이 하나의 사실 확인이 이 사건 전체의 방향을 바꿀 수 있어요.
5인 미만이 확실해도 완전히 손 놓을 수는 없는 이유
설령 상시 근로자 수가 5인 미만으로 확정된다 해도, 근로자가 아무 권리도 없는 건 아닙니다. 근로기준법 제26조는 사업장 규모와 관계없이 모든 사용자에게 적용되는데, 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있어요. 이 사연의 경우 '이번 달까지만 나오라'는 말이 해고 당일이나 며칠 전에 나왔다면, 해고 예고 기간이 30일에 미치지 못할 가능성이 높습니다. 그렇다면 해고 예고수당 청구가 가능하고, 이건 5인 미만 여부와 전혀 무관하게 진행할 수 있어요. 또한 미지급 임금 15만 원에 대해서도 근로기준법 제36조와 제43조에 따라 임금체불로 노동청에 진정을 넣을 수 있습니다. 임금체불 진정은 사업장 규모 제한이 없고, 근로감독관이 사실관계를 조사해 사용자에게 지급 지시를 내릴 수 있어요. 실무에서는 이 진정 과정에서 해고 경위까지 자연스럽게 드러나는 경우도 많고, 사용자가 합의를 제안해 오는 경우도 있습니다. 임금체불 진정은 권리 구제 수단이자 사실관계를 공식 기록으로 남기는 절차이기도 해서, 규모와 관계없이 적극적으로 활용할 가치가 있어요.
근로계약서 미교부, 이게 오히려 사용자에게 불리하게 작용한다
사연에서 근로계약서 사본을 받지 못했다는 부분도 법적으로 의미 있는 사실입니다. 근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 명시하고 서면으로 교부할 의무를 지웁니다. 이를 위반하면 사업장 규모와 무관하게 과태료 대상이 되고, 노동청 진정을 통해 이 위반 사실 자체를 다툴 수 있어요. 실무적으로 중요한 건 이 조항이 근로자에게 유리한 증거 구조를 만들어 준다는 점입니다. 계약서 사본이 없으면 근로조건 다툼이 생겼을 때 사용자가 자기 주장을 입증하기 어려워지고, 반대로 근로자가 주장하는 임금이나 근로시간이 더 신빙성 있게 받아들여지는 경향이 있습니다. 현금 지급 내역이 남아 있는 통장 기록, 카카오톡으로 업무 지시를 받은 내용, 출퇴근 시간이 기록된 사진이나 메시지 등을 지금 당장 캡처해 두는 게 좋아요. 시간이 지나면 이런 기록들이 삭제되거나 흐려지기 때문에, 지금 이 순간이 증거 확보의 적기입니다. 근로계약서 미교부 사실 자체도 진정서에 함께 기재하면, 노동청 조사 과정에서 사용자에게 상당한 압박이 됩니다.
지금 당장 챙겨야 할 것들과 현실적인 판단 기준
이 사건에서 근로자가 지금 해야 할 일은 크게 두 방향입니다. 첫째는 상시 근로자 수 확인, 둘째는 5인 미만이 확정되더라도 행사 가능한 권리의 행사예요. 일용직 투입 빈도를 확인하려면 현장 사진, 단체 카카오톡 대화방, 함께 일했던 동료의 진술 등이 유용합니다. 해고 예고수당 청구는 해고 통보 시점이 언제였는지를 입증하는 게 핵심이에요. 문자나 카카오톡으로 해고 사실이 통보되었다면 스크린샷을 즉시 저장하고, 구두 통보였다면 날짜와 장소, 동석자 등을 메모로 남겨 두세요. 부산지방고용노동청에 임금체불과 근로계약서 미교부를 이유로 진정을 넣는 건 비용도 없고 절차도 복잡하지 않습니다. 진정서는 고용노동부 홈페이지에서 온라인으로도 접수할 수 있어요. 5인 미만이라는 말이 마치 근로자가 아무 권리도 없는 것처럼 들릴 수 있지만, 실제로는 그렇지 않습니다. 부당해고 구제신청이라는 하나의 창구가 막혀 있을 뿐이고, 임금체불 진정, 해고 예고수당 청구, 상시 근로자 수 다툼이라는 다른 길이 여전히 열려 있어요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.