교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
3년간 반복 갱신하던 계약직 근로자가 갑자기 갱신 거절을 통보받은 사연. 기간제 근로자 보호 법리와 갱신기대권이 이 사건에서 어떻게 작동하는지 짚어봤습니다.
사연안녕하세요, 서울 마포구에 있는 중소 IT 기업에서 3년 넘게 계약직으로 일해온 30대 직장인입니다. 처음 입사할 때는 1년 계약이었고, 그 뒤로 2022년 초, 2023년 초에 각각 1년씩 두 번 더 갱신을 했어요. 매번 갱신할 때마다 팀장님이 '잘하고 있으니 계속 함께하자'고 했고, 저도 당연히 올해도 갱신이 될 거라 믿었습니다. 그런데 이번 달 초에 인사팀에서 갑자기 면담을 잡더니, 이번 계약 만료일인 2025년 2월 28일 이후로는 갱신이 어렵다는 통보를 받았어요. 이유는 딱 하나, '경영 악화로 인한 인력 효율화'였습니다. 황당한 게, 저랑 같은 시기에 들어온 정규직 동료들은 아무도 그런 얘기를 못 들었거든요. 저만 콕 집어서 나가라는 거잖아요. 면담 자리에서 항의하니까 인사 담당자가 '기간제 계약이 만료된 것뿐이라 해고가 아니다'라고 하더라고요. 그 말이 너무 억울해서 집에 와서 한참 울었습니다. 3년 동안 야근도 마다 않고 프로젝트마다 중심 역할을 했는데, 계약 만료라는 말 한마디로 이렇게 끝내도 되는 건가요. 노동청에 신고하면 실제로 뭔가 달라질 수 있는 건지, 아니면 그냥 계약직이라서 어쩔 수 없는 건지 너무 답답합니다. 법적으로 싸울 수 있는 가능성이 있는 건지 꼭 알고 싶어요.
3년이라는 숫자가 이 사건에서 갖는 법적 의미
이 사연에서 가장 먼저 눈에 들어오는 사실은 '1년 계약을 세 번 반복했다'는 점이에요. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 흔히 기간제법이라고 부르는 법의 제4조는 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과해 계속 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직으로 간주한다고 규정하고 있습니다. 이 조항의 핵심은 '계속 근로 기간'이 2년을 넘는 순간 법률상 자동으로 신분 전환이 일어난다는 데 있어요. 이 사연의 경우 2022년 초 첫 갱신 시점부터 계산해도 이미 2년을 넘겼고, 최초 입사일부터 따지면 3년이 훨씬 넘습니다. 물론 회사가 갱신 때마다 새 계약서를 작성했다면 '계속 근로'에 해당하지 않는다고 주장할 수도 있어요. 그런데 실무에서 법원은 계약 사이에 공백이 없거나 짧고, 업무 내용이 동일하게 이어졌다면 이를 계속 근로로 인정해 온 흐름이 뚜렷합니다. 따라서 회사가 '계약 만료일 뿐'이라고 주장하더라도, 이미 무기계약 전환이 법률상 이루어진 상태라면 이번 통보는 사실상 해고에 해당할 가능성이 높아요.
갱신기대권이라는 두 번째 방어선이 따로 존재한다
무기계약 전환 여부와는 별개로, 설령 아직 2년을 넘지 않았거나 전환 주장이 받아들여지지 않는 상황이라도 갱신기대권이라는 법리가 작동할 수 있어요. 갱신기대권이란, 계약 갱신이 반복되고 사용자 측이 계속 고용을 기대하게 하는 언동이나 관행을 보여왔다면, 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대가 생긴다는 것입니다. 이 기대권이 인정되면 사용자는 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없고, 이유 없이 거절했다면 부당해고와 동일하게 취급해요. 이 사연에서 팀장이 '계속 함께하자'고 말했다는 점, 두 차례 아무 문제 없이 갱신이 이루어진 점, 그리고 본인이 프로젝트 핵심 역할을 맡아왔다는 점은 갱신기대권 주장을 뒷받침하는 사실들입니다. 반대로 회사 쪽에서는 매 계약서에 '갱신을 보장하지 않는다'는 문구가 명시되어 있었다거나, 업무 성과 평가가 나빴다는 자료를 내세울 수 있어요. 그래서 갱신기대권 사건은 결국 어떤 말과 관행이 오갔는지를 입증하는 싸움이 됩니다. 팀장의 발언이 문자나 메일로 남아 있다면 그게 결정적인 증거가 될 수 있어요.
경영 악화라는 이유는 얼마나 강한 방패가 되는가
회사가 제시한 '경영 악화로 인한 인력 효율화'라는 사유는 언뜻 그럴듯해 보이지만, 법적으로 꽤 까다로운 조건을 충족해야 합니다. 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고 요건으로 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 그리고 노동조합 또는 근로자 대표와의 협의를 요구해요. 이 사연에서 같은 시기에 입사한 정규직 동료들은 아무도 영향을 받지 않았다는 점이 매우 중요합니다. 계약직만 솎아내는 방식이 '합리적이고 공정한 기준'에 해당하는지는 충분히 다툴 여지가 있어요. 또한 회사가 해고 회피 노력을 얼마나 했는지, 가령 배치 전환이나 임금 삭감 같은 대안을 먼저 검토했는지도 쟁점이 됩니다. 실무에서 법원은 경영 악화를 이유로 한 해고라도 그 필요성이 구체적인 재무 자료로 뒷받침되지 않으면 정당성을 인정하지 않는 방향으로 판단해 온 흐름이 있어요. 회사가 같은 시기에 신규 채용을 진행하거나 비슷한 업무를 외주로 돌렸다면, 그 자체로 경영 악화 주장의 신빙성을 흔드는 반증이 됩니다.
지금 당장 해야 할 일과 챙겨야 할 증거
부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 해야 합니다. 서울의 경우 서울지방노동위원회가 관할이에요. 이 기간을 넘기면 구제 신청 자체가 각하되기 때문에, 시간이 없다는 느낌이 들면 일단 신청부터 해두는 것이 안전합니다. 지금 당장 챙겨야 할 자료는 크게 세 가지 방향이에요. 첫째, 팀장이나 인사 담당자가 갱신을 기대하게 한 발언이 담긴 문자, 카카오톡, 이메일을 전부 백업해 두세요. 둘째, 세 차례의 근로계약서 원본과 갱신 당시 주고받은 서류를 확보해야 합니다. 셋째, 이번 갱신 거절 통보가 구두였다면 그 내용을 날짜·장소·참석자 기준으로 메모해 두고, 가능하다면 이후 인사팀과의 대화에서 문자나 이메일로 사유를 재확인받는 것이 좋아요. 회사 내부 공지나 채용 공고 같은 것도 스크린샷으로 남겨두면, 나중에 경영 악화 주장을 반박하는 데 쓸 수 있습니다. 증거는 퇴직 처리가 이루어지기 전에 확보하는 것이 훨씬 수월해요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.