교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
3년간 반복 갱신해 온 계약직 근로자가 갑작스러운 갱신 거절 통보를 받은 사례. 기간제 근로자의 갱신기대권과 무기계약 전환 요건을 중심으로 분석합니다.
사연안녕하세요, 인천에서 중소 물류회사에 다니던 32살 직장인입니다. 2021년 3월에 1년짜리 계약직으로 입사해서 2022년 3월에 한 번, 2023년 3월에 또 한 번 갱신을 했어요. 그러니까 이번이 세 번째 계약이고 만료일이 2024년 3월 31일이었습니다. 문제는 올해 2월 중순쯤 팀장이 저를 따로 불러서 '이번에는 연장이 어려울 것 같다'고 구두로 얘기한 거예요. 이유는 '회사 사정이 어려워서'라고만 했고 구체적인 설명은 없었습니다. 황당한 건 바로 옆 팀 계약직 동료는 이번에도 갱신이 됐다는 거예요. 저는 지난 3년 동안 한 번도 인사 평가에서 낮은 점수를 받은 적이 없고, 오히려 작년 하반기에 우수 직원 표창까지 받았거든요. 회사에서 저한테 문제가 있다는 얘기를 한 적도 없고 시말서나 경고장 같은 건 단 한 번도 없었습니다. 그래서 당연히 이번에도 갱신될 줄 알았고, 사실 팀장도 작년 말에 '내년에도 같이 하자'는 말을 했었어요. 그 말을 믿고 다른 곳 알아보지도 않았는데 이렇게 되니 너무 억울합니다. 혹시 이게 부당해고에 해당하는 건지, 아니면 계약이 그냥 만료된 건지 너무 헷갈려요. 인천 쪽에서 노동청에 신고하거나 구제 신청을 하면 가능성이 있는 건지 정말 아무것도 모르겠어서 여기에 글 올립니다.
3년이라는 기간이 법적으로 갖는 무게
이 사연에서 가장 먼저 눈에 들어오는 건 근속 기간입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 흔히 기간제법이라고 부르는 법의 제4조는 사용자가 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직으로 간주한다고 규정하고 있어요. 이 사연의 당사자는 2021년 3월부터 세 번의 계약을 이어왔으니 총 근속 기간이 3년에 이릅니다. 단순 계산만으로도 2년 초과 요건을 충족하는 셈이에요. 다만 기간제법에는 예외 조항이 있어서, 사업의 완료나 특정 업무 수행 등 일정한 사유에 해당하면 2년을 넘겨도 무기계약 전환 의무가 생기지 않습니다. 물류회사의 일반 업무직이라면 이런 예외 사유에 해당하기 어렵다는 게 실무적인 판단이에요. 만약 회사가 이 조항을 몰랐거나 무시했다면, 계약 만료 통보 자체가 법적으로 무효가 될 수 있는 상황입니다. 이 지점이 이 사건에서 가장 강력한 무기가 될 수 있어요.
팀장의 말 한마디가 갱신기대권을 만들어 낸 방식
기간제법의 무기계약 전환 논리와 별개로, 갱신기대권이라는 개념도 함께 따져봐야 합니다. 갱신기대권은 성문 법령에 딱 떨어지는 조문이 있다기보다, 법원이 반복적으로 쌓아온 해석의 흐름에서 나온 개념이에요. 법원은 계약이 여러 차례 갱신되어 왔고 근로자가 당연히 갱신될 것이라고 믿을 만한 합리적 이유가 있었다면, 그 기대 자체를 법적으로 보호받아야 할 이익으로 봐 왔습니다. 이 사연에서 팀장이 '내년에도 같이 하자'고 한 발언은 바로 그 기대를 심어준 행위예요. 서면이 아닌 구두 발언이라 증거력이 약하다는 단점이 있지만, 카카오톡이나 문자로 비슷한 내용이 오간 게 있다면 얘기가 달라집니다. 두 번의 반복 갱신 사실, 표창 수상 이력, 인사 평가 기록, 그리고 구두 발언까지 종합하면 갱신기대권을 인정받을 수 있는 사실관계가 상당히 갖춰진 편이에요. 반면 회사가 '경영상 어려움'을 이유로 댔는데, 그 어려움이 실제로 존재했는지, 또 왜 같은 팀의 다른 계약직은 갱신됐는지를 회사 쪽에서 설명하지 못하면 갱신 거절의 정당성이 흔들립니다. 선별적 갱신 거절은 실무에서 불리한 정황으로 평가받는 경향이 있어요.
부당해고 구제 신청과 노동위원회 절차가 맞물리는 지점
계약 만료를 이유로 한 갱신 거절이 법적으로 다퉈지는 경로는 크게 두 가지입니다. 하나는 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하는 것이고, 다른 하나는 민사 법원에 근로자 지위 확인 소송을 제기하는 거예요. 근로기준법 제28조에 따르면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있는데, 갱신 거절의 경우 계약 만료일이 해고일에 준하는 기준점이 됩니다. 이 사연에서는 만료일이 2024년 3월 31일이니, 아직 3개월 이내라면 인천지방노동위원회에 신청이 가능한 상황이에요. 노동위원회 절차는 법원 소송보다 빠르고 비용 부담이 낮다는 장점이 있어서 첫 번째 관문으로 많이 활용됩니다. 무기계약 전환 간주 주장과 갱신기대권 침해 주장을 동시에 펼칠 수 있어요. 다만 회사 규모가 5인 이상인지 확인이 필요한데, 근로기준법상 해고 제한 규정은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되기 때문입니다. 물류회사라면 5인 미만일 가능성은 낮지만, 이 부분은 반드시 짚고 넘어가야 해요.
지금 당장 챙겨야 할 것들
이런 상황에서 시간이 지날수록 불리해지는 건 증거입니다. 팀장과 나눈 카카오톡, 문자, 이메일 중 '같이 하자'거나 업무 지속을 전제로 한 내용이 있으면 즉시 캡처해서 별도로 보관해야 해요. 우수 직원 표창 관련 서류나 인사 평가 결과가 있다면 그것도 확보해 두는 게 좋습니다. 동료의 갱신 여부는 직접 증거로 쓰기 어렵더라도, 선별 갱신이 있었다는 사실을 뒷받침하는 정황 자료가 될 수 있어요. 갱신 거절 통보가 구두로만 이루어졌다면, 이후 회사에서 보낸 문자나 메일 등 서면 통보가 있었는지도 확인해야 합니다. 근로계약서 원본과 이전 갱신 계약서들을 모두 모아서 계약 반복 갱신의 흐름을 한눈에 보여줄 수 있도록 정리해 두면 구제 신청 단계에서 실질적인 도움이 됩니다. 인천지방고용노동청에 진정을 내는 것과 노동위원회 구제 신청은 별개의 절차이므로, 어떤 경로를 먼저 밟을지는 확보된 증거의 강도와 원하는 결과에 따라 달라질 수 있어요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.