교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
3년간 반복 갱신된 계약직 근로자가 갑작스러운 갱신 거절 통보를 받은 사례. 기간제 근로자 보호 법리와 갱신기대권을 중심으로 분석합니다.
사연안녕하세요, 대전에서 중소 물류회사에 다니고 있는 30대 직장인입니다. 2021년 3월에 처음 계약직으로 입사했고, 그때 계약서에는 근로기간이 1년이라고 적혀 있었어요. 2022년 3월에 첫 번째 갱신을 했고, 2023년 3월에 두 번째 갱신을 했습니다. 그러니까 올해 2024년 3월이면 딱 3년이 되는 거죠. 두 번 갱신할 때 모두 별다른 말 없이 그냥 새 계약서 들고 와서 사인하라고 했고, 저도 당연히 이번에도 그럴 줄 알았어요. 그런데 지난달 말에 팀장이 저를 따로 불러서 이번에는 계약을 더 이상 연장하지 않겠다고 하더라고요. 이유도 제대로 안 알려줬어요. 그냥 회사 사정상 인력 조정이 필요하다는 말만 했고, 저한테 업무 문제가 있다거나 그런 얘기는 전혀 없었습니다. 저는 3년 동안 지각도 거의 없었고, 팀 평가에서도 나쁜 점수 받은 적이 없어요. 오히려 작년에 우수사원 표창도 받았고요. 그런데 갑자기 이게 무슨 상황인지 정말 황당합니다. 혹시 저 같은 경우에 법적으로 뭔가 할 수 있는 게 있나요? 3년이 지나면 무기계약직으로 전환된다는 말을 들은 것도 같은데, 그걸 피하려고 이러는 건지 의심도 되고요. 지금 당장 다른 직장도 없는데 진짜 막막합니다.
3년이라는 기간이 이 사건에서 갖는 법적 의미
이 사연에서 가장 중요한 사실은 계약 기간의 합산입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 흔히 기간제법이라고 부르는 법의 제4조는 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 무기계약을 체결한 것으로 본다고 규정하고 있어요. 이 사연의 경우 2021년 3월부터 1년씩 두 번 갱신되었으니 2024년 3월이면 정확히 3년이 되는 시점입니다. 법에서 정한 2년 상한을 이미 1년 넘게 초과한 상태이고, 세 번째 계약이 진행 중인 시점에서 갱신을 거절당한 거예요. 회사 입장에서 이 타이밍이 우연은 아닐 가능성이 높습니다. 무기계약 전환을 피하기 위해 2년이 지나기 전에 계약을 종료했어야 했는데, 이미 그 시점을 넘겼기 때문에 법적으로 이 근로자는 상당한 보호를 받을 수 있는 위치에 있어요. 다만 기간제법 제4조의 예외 조항도 있기 때문에, 해당 업무나 직종이 예외 사유에 해당하는지를 먼저 확인해야 합니다.
갱신기대권, 두 번이나 갱신된 사실이 어떻게 작동하는가
기간제법상 2년 초과 문제와 별개로, 이 사연에서는 갱신기대권 법리도 함께 작동합니다. 갱신기대권이란 반복적으로 계약이 갱신되어 온 경우 근로자에게 합리적인 갱신 기대가 생기고, 사용자가 이를 정당한 이유 없이 거절하면 부당해고에 준하여 다툴 수 있다는 법리예요. 법원은 단순히 계약서에 기간이 적혀 있다는 사실만으로는 갱신 거절의 정당성을 인정하지 않는 흐름을 꾸준히 유지해 왔습니다. 이 사연에서는 두 가지가 특히 유리하게 작용합니다. 첫째, 갱신이 이미 두 차례 이루어졌고 별다른 조건 없이 이루어진 점, 둘째, 회사가 업무 수행 문제나 귀책사유를 전혀 언급하지 않은 채 단순히 '회사 사정'만을 이유로 들었다는 점이에요. 갱신기대권이 인정되기 위해서는 갱신이 관행적으로 이루어져 왔다는 사실과 근로자가 갱신을 기대할 만한 구체적인 근거가 있었는지가 핵심입니다. 우수사원 표창 수상 사실도 이 판단에서 의미 있는 정황으로 기능할 수 있어요. 반대로 회사 측이 불리한 이유는, 갱신 거절의 이유를 서면으로 통보하지 않았다는 점입니다. 이는 절차적으로도 문제가 될 수 있습니다.
결과를 갈라놓는 사실들, 어느 쪽이 유리하고 어느 쪽이 불리한가
실무에서 갱신기대권 사건의 결과를 결정짓는 건 대체로 몇 가지 사실 확인에서 갈립니다. 유리한 방향으로 작용하는 사실들을 먼저 보면, 무기계약 전환 시점 직전에 갱신 거절이 이루어진 점은 회사의 의도를 의심하게 만드는 강력한 정황입니다. 또한 갱신 거절 이유가 근로자의 업무 능력이나 태도가 아니라 추상적인 경영상 이유라는 점도 근로자에게 유리해요. 반대로 회사 측이 유리해질 수 있는 조건은, 계약서에 '계약 종료 시 갱신을 보장하지 않는다'는 명시적인 문구가 있거나, 해당 직종이 기간제법 제4조 제1항 단서에서 정한 예외 직종에 해당하는 경우입니다. 또 회사가 실제로 해당 직무 자체를 폐지하거나 인력 감축이 사업 전반에 걸쳐 이루어졌다는 객관적 자료를 제출하면 경영상 이유가 어느 정도 인정될 수 있어요. 그러니 지금 당장 확인해야 할 것은 계약서 문구와 자신의 직종이 예외 조항에 해당하는지 여부입니다. 대전지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 기한은 계약 종료일로부터 3개월 이내이므로, 시간이 촉박할 수 있습니다.
지금 당장 챙겨야 할 증거와 행동 순서
이 시점에서 가장 중요한 것은 증거 보전입니다. 우선 지금까지 체결한 계약서 원본 또는 사본을 모두 확보해야 해요. 2021년, 2022년, 2023년 계약서 각각의 기간과 갱신 조건 문구가 어떻게 되어 있는지가 핵심입니다. 팀장으로부터 갱신 거절 통보를 받은 경위가 구두로 이루어졌다면, 그 내용을 날짜와 함께 메모해두고 가능하다면 이후 대화에서 확인 문자나 이메일을 받아두는 게 좋습니다. 우수사원 표창장이나 인사고과 관련 서류도 챙겨두어야 해요. 회사가 이 근로자의 업무 수행에 문제가 없었다는 사실을 뒷받침하는 자료이기 때문입니다. 갱신 거절 통보가 서면으로 이루어지지 않은 경우라면, 회사에 서면 통보를 요청하는 것도 방법입니다. 그 서면에 담긴 이유가 이후 노동위원회 판단에서 중요한 자료가 됩니다. 대전지방노동위원회 구제신청은 계약 종료일 기준 3개월 이내에 해야 하고, 이 기한을 놓치면 노동위원회를 통한 구제는 어려워집니다. 노동부 고용노동부 대전지청에 진정을 넣는 방법도 병행할 수 있어요.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.