교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
3년간 반복 갱신되던 계약이 갑자기 종료 통보를 받았을 때, 갱신기대권 법리로 다툴 수 있는지 살펴본 사례입니다.
사연안녕하세요, 대구에 사는 38살 직장인입니다. 저 지금 너무 황당해서 글 올립니다. 2021년 3월에 대구 수성구에 있는 중견 물류회사에 계약직으로 입사했어요. 처음엔 1년 계약이었는데, 계약 만료 때마다 회사에서 먼저 연락이 와서 갱신을 해줬거든요. 2022년 3월에 한 번, 2023년 3월에 또 한 번, 그렇게 총 세 번 계약을 이어왔습니다. 팀장님도 매번 '계속 함께 가자'는 식으로 말씀하셨고, 작년에는 아예 '내년에도 당연히 있을 자리'라고 직접 말씀하신 적도 있어요. 그런데 올해 2월 초에 갑자기 인사팀에서 연락이 왔습니다. 3월 계약 만료 후 갱신이 어렵다는 거예요. 이유가 뭔지 물어봤더니 '회사 사정상 인원 감축'이라고만 하더라고요. 근데 이상한 게, 저랑 같은 팀 계약직 동료는 정규직 전환 제안을 받았거든요. 저는 아무 문제 없이 일했고, 평가도 나쁘지 않았어요. 오히려 작년에 팀 성과 우수 직원으로 뽑히기도 했습니다. 월급이 250만 원이고, 3년 치면 제 생계가 걸린 문제예요. 이게 그냥 계약 만료인지, 아니면 제가 법적으로 다툴 수 있는 건지 너무 모르겠습니다. 노동위원회에 가면 뭔가 달라질 수 있을까요?
3년 반복 갱신이 만들어 놓은 법적 지형
이 사안에서 가장 먼저 봐야 할 것은 계약이 '반복 갱신'되어 왔다는 사실입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 흔히 기간제법이라고 부르죠, 제4조는 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다는 규정을 두고 있어요. 이 사연의 경우 2021년 3월부터 2024년 3월까지 총 3년, 즉 2년을 초과한 시점이 이미 지났습니다. 그렇다면 이 조항이 곧바로 적용되어 무기계약직으로 전환된 것으로 볼 수 있느냐, 실무에서는 여기서부터 치열하게 다툼이 벌어집니다. 기간제법 제4조에는 예외 사유가 있어서 전문직이나 특정 프로젝트 계약 등에는 2년 초과를 허용하는데, 물류회사 일반 사무직이라면 이 예외에 해당할 가능성은 낮은 편이에요. 만약 2년을 넘기는 시점에 회사가 아무런 조치 없이 계약을 이어왔다면, 이미 그 시점부터 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자 지위를 취득했을 수 있습니다. 이 경우 이번 통보는 계약 만료가 아니라 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 근로기준법 제23조 위반이 됩니다.
갱신기대권, 어떤 사실이 있으면 인정되고 어떤 상황에서 무너지나
설령 2년 초과 전환 논리가 인정되지 않더라도, 갱신기대권이라는 별도의 법리가 작동할 수 있습니다. 갱신기대권은 법령에 명문으로 규정된 조항은 아니지만, 법원이 기간제 근로자도 일정한 조건에서 갱신을 기대할 합리적인 이유가 있다면 그 기대를 보호해야 한다고 판단해 온 흐름에서 나온 개념이에요. 구체적으로는 사용자가 계약 갱신을 거의 관행처럼 해왔거나, 담당자가 구두로 갱신을 약속하거나 계속 근무를 전제로 한 발언을 했거나, 근로자가 갱신을 신뢰할 만한 언동이 있었다면 인정 가능성이 높아집니다. 이 사연에서 팀장이 '내년에도 당연히 있을 자리'라고 발언했다는 점, 세 차례 회사가 먼저 갱신 제안을 해온 점은 갱신기대권 인정에 상당히 유리한 사정입니다. 반대로 회사가 불리해지는 지점도 있어요. 만약 매 계약서에 '갱신 보장 없음', '회사 사정에 따라 종료 가능' 같은 문구가 명시되어 있고, 회사가 그 문구를 근거로 삼는다면 기대권 부정 논리로 쓸 수 있습니다. 그러나 실무적으로는 계약서 문구만으로 기대권이 완전히 차단되지는 않고, 실제 운영 관행이 어땠는지가 더 무게를 받는 편이에요. 같은 팀 동료는 정규직 전환 제안을 받았다는 사실도 이 회사가 '인원 감축'을 이유로 든 것과 모순되는 정황이라 의미 있습니다.
노동위원회 구제신청이 실질적으로 갈리는 지점
부당해고 구제신청은 근로기준법 제28조에 따라 해고 등 불이익 처분이 있은 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 제기해야 합니다. 대구에 있다면 대구지방노동위원회가 관할이 됩니다. 계약 만료일이 3월이라면 지금부터 시간이 많지 않아요. 구제신청에서 결과를 가르는 핵심은 회사가 내세우는 갱신 거절 사유가 합리적인지 여부입니다. '회사 사정상 인원 감축'이라는 이유는 사실이라면 정당할 수 있지만, 같은 팀 동료가 정규직 전환 제안을 받은 사정과 맞붙으면 설득력이 크게 약해집니다. 노동위원회 실무에서는 사용자가 특정 근로자만 골라 갱신을 거절할 때 그 선별 기준이 합리적이지 않다고 판단되면 부당해고 인정으로 이어지는 흐름이 있어요. 또한 작년 팀 성과 우수 직원으로 선정된 기록은 업무 능력이나 태도에 문제가 없었다는 반증이 되고, 이는 회사의 갱신 거절 사유를 뒤흔드는 데 활용할 수 있습니다. 구제 명령이 나오면 원직 복직과 임금 상당액 지급이 이루어질 수 있고, 복직이 현실적으로 어렵다면 금전보상 명령 제도도 활용할 수 있어요.
지금 당장 챙겨야 할 것들
가장 먼저 해야 할 일은 팀장이 '내년에도 당연히 있을 자리'라고 말한 정황을 최대한 구체적으로 기록해두는 겁니다. 이 발언이 언제, 어디서, 누가 있는 자리에서 이루어졌는지를 메모해두고, 당시 대화를 나눈 동료가 있다면 그 사람의 기억도 확보해두면 좋아요. 카카오톡이나 문자로 갱신을 암시하는 메시지가 있다면 화면 캡처를 해두는 것도 중요합니다. 세 차례에 걸친 계약서 원본을 모두 보관하고 있는지도 확인하세요. 계약서마다 갱신 경위가 어떻게 기재되어 있는지, 갱신 불보장 문구가 있는지 없는지를 파악해야 이후 다툼의 방향이 잡힙니다. 작년 성과 우수 직원 선정 관련 공문이나 이메일이 있다면 그것도 챙겨두어야 해요. 마지막으로, 이번 갱신 거절 통보가 구두였다면 서면으로 이유를 요청하는 것도 방법입니다. 근로기준법 제27조는 해고 시 서면 통지를 의무화하고 있어서, 회사가 이를 지키지 않았다면 그 자체로도 절차 위반이 됩니다.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.