교육 목적으로 구성한 가상 사례입니다. 실제 의뢰인의 사건이나 상담 내용을 옮긴 것이 아니며, 등장하는 인물·회사·지역·수치는 모두 가상입니다. 특정 인물이나 사건과 유사해 보여도 무관하며, 예측 수치는 정확하지 않을 수 있습니다.
3년간 반복 갱신되던 계약직 근로자가 사용자로부터 갑작스러운 갱신 거절 통보를 받은 사례. 기간제 근로자 보호 법리와 갱신기대권 성립 여부를 중심으로 살펴봅니다.
사연안녕하세요, 부산 사하구에 있는 중견 물류회사에서 계약직으로 일하고 있는 30대 여성입니다. 2021년 3월에 처음 1년 계약으로 입사했고, 그 뒤로 2022년 3월, 2023년 3월에 각각 1년씩 두 번 갱신을 했어요. 그러니까 올해 2024년 3월이면 만 3년이 되는 거죠. 매번 갱신할 때 팀장님이 '잘하고 있으니까 걱정 말라'고 했고, 작년에는 아예 '내년에도 당연히 있을 거야'라는 말도 들었어요. 그런데 올해 2월 초에 갑자기 인사팀 담당자한테 불려 가서 '이번에는 계약 갱신이 어렵게 됐다'는 말을 들었습니다. 이유가 뭐냐고 물었더니 '경영 사정이 어렵다, 인력 구조조정 방침이 있다'고만 하더라고요. 그런데 이상한 건, 저랑 같이 일하던 다른 계약직 동료 두 명은 이번에 정규직으로 전환됐거든요. 저만 빠진 거예요. 담당자한테 이유를 다시 물었는데 '인사상 결정이라 구체적인 사유는 말해줄 수 없다'고 했어요. 3년 동안 성과 평가도 나쁜 적 없고, 지각이나 징계 같은 것도 전혀 없었는데 이게 너무 억울해서요. 퇴직금은 달라고 하면 주겠다고 했는데, 그게 전부인 건지도 모르겠고요. 계약이 만료되면 그냥 끝인 건가요, 아니면 제가 뭔가 할 수 있는 게 있나요? 노동위원회에 신청할 수 있다는 말은 들었는데, 제 상황이 거기 해당이 되는 건지 너무 불안합니다.
3년 반복 갱신이라는 사실이 왜 결정적인가
이 사연에서 법적으로 가장 주목해야 할 지점은 '세 번의 반복 갱신'이라는 사실 자체입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 흔히 기간제법이라고 부르는 이 법은 제4조에서 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정하고 있어요. 상담인의 경우 2021년 3월부터 기산하면 2023년 3월에 이미 2년을 넘겼고, 세 번째 갱신이 이루어진 시점에서 법적으로는 무기계약직 전환 간주 요건이 충족됐을 가능성이 있습니다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서에는 예외 조항들이 있어서, 고령자, 전문직, 특정 사업 완료 목적 등 해당 여부를 먼저 확인해야 해요. 물류 업무 일반 사무직이라면 이 예외에 해당할 가능성이 낮은 편입니다. 만약 무기계약 간주가 인정된다면, 이번 갱신 거절은 계약 만료가 아니라 해고에 해당할 수 있고, 그렇게 되면 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 해고 금지 조항이 적용됩니다. 세 번 반복 갱신된 이력 자체가 이 사건의 핵심 무기인 셈이에요.
갱신기대권, 어떤 상황에서 인정되고 어떤 상황에서 깨지나
무기계약 간주 요건이 충족되지 않는다고 해도, 별도로 갱신기대권이라는 법리가 작동할 수 있습니다. 갱신기대권이란 근로자가 계약 갱신에 대한 정당한 기대를 가지게 된 경우 사용자가 합리적 이유 없이 이를 거절하면 부당해고와 동일하게 다뤄질 수 있다는 법리인데요. 법원이 이 기대권을 인정해 온 흐름을 보면, 과거에 갱신이 반복되었는지, 사용자가 갱신을 당연한 것처럼 언급한 적이 있는지, 계약 내용이나 근무 실태상 기간이 형식에 불과한 것은 아닌지를 종합적으로 살핍니다. 이 사연에서 팀장이 '내년에도 당연히 있을 거야'라고 발언한 부분은 갱신기대권을 뒷받침하는 유력한 정황이에요. 이런 말이 카카오톡 메시지나 이메일로 남아 있다면 증거로서 가치가 높고, 구두였더라도 당시 자리에 함께 있던 동료가 있다면 진술 확보가 중요합니다. 반면 회사 측에서 '계약 갱신은 매번 별도 심사를 거친다'는 내용을 서면으로 고지했거나 근로계약서에 갱신 여부를 회사가 재량으로 결정한다는 조항이 명시되어 있다면, 기대권 주장이 약해질 수 있어요. 같은 시기에 다른 계약직 동료 두 명이 정규직으로 전환된 반면 상담인만 제외된 점은 갱신 거절의 합리성을 다투는 데 유리하게 작용할 여지가 있습니다.
'경영 사정'이라는 이유가 법적으로 통하려면 무엇이 있어야 하나
회사가 제시한 '경영 사정 악화'와 '인력 구조조정 방침'이라는 사유는 해고 정당성의 근거로 쓰이려면 상당히 구체적인 요건을 갖춰야 합니다. 근로기준법 제24조의 경영상 해고 규정은 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와의 협의라는 네 가지 요건을 모두 충족해야 하는데, 이 요건은 정규직 해고에 적용되는 기준이지만 무기계약 간주나 갱신기대권이 인정된 상황에서도 유사한 심사가 이루어지는 것으로 알려져 있어요. 동료 두 명이 정규직으로 전환된 사실은 '긴박한 경영상 필요'나 '공정한 대상자 선정' 요건과 충돌할 수 있어요. 구조조정을 하면서 동시에 다른 계약직을 정규직으로 흡수했다는 건 논리적으로 설명하기가 쉽지 않거든요. 실무에서 노동위원회나 법원이 이 부분을 집중적으로 들여다보는 경향이 있고, 회사가 합리적인 선정 기준을 소명하지 못하면 불리해집니다. 상담인이 지금 당장 챙겨야 할 것은 인사팀으로부터 갱신 거절 통보를 받은 날짜와 방식, 통보 내용이 담긴 문자·이메일·서면 자료, 그리고 3년간의 인사 평가 자료나 업무 성과 기록입니다. 퇴직금 수령 여부와 시점도 전략적으로 판단할 필요가 있는데, 퇴직금을 수령한다고 해서 부당해고 구제 신청권을 포기하는 것은 아니지만, 수령 과정에서 '자발적 퇴직'이나 '계약 만료 합의' 취지의 서류에 서명하지 않도록 주의해야 합니다.
노동위원회 구제 신청, 지금 시간이 얼마나 남았나
부당해고 구제 신청은 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다. 근로기준법 제28조가 그 기한을 정하고 있는데, 이 기간은 매우 엄격하게 적용되어 하루라도 넘기면 각하 처리될 수 있어요. 상담인의 계약 만료 예정일이 2024년 3월이라면, 그 만료일이 해고일로 간주될 경우 6월 이전에 신청해야 하는 셈입니다. 그런데 만약 2월 초에 통보받은 시점을 해고 통지일로 볼 수 있다면 기산점이 앞당겨질 수 있으니, 지금 당장 날짜를 확인하고 여유 있게 준비하는 것이 맞아요. 부산지방노동위원회에 구제 신청서를 제출하면 조사관 조사와 심문회의를 거쳐 판정이 나오는데, 통상 2~3개월 내외가 걸립니다. 지방노동위원회 결정에 불복하면 중앙노동위원회 재심, 그다음은 행정소송 순서로 이어지고요. 구제 신청 자체는 대리인 없이 본인이 직접 할 수 있지만, 심문회의에서 회사 측이 법률 대리인을 선임하는 경우 증거 정리와 주장 구성에 있어 격차가 벌어질 수 있다는 점은 현실적으로 감안해야 합니다. 지금 이 순간 가장 중요한 건 증거를 지우거나 잃지 않는 것, 그리고 어떤 서류에도 서명하기 전에 내용을 꼼꼼히 확인하는 것입니다.
참고 법령·자료
이 자료는 일반적인 정보 제공과 자가 점검을 위한 것으로 개별 사건의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단이 달라지므로 필요한 경우 변호사에게 확인하세요.